Veel werkgevers onderzoeken in deze tijd de mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden van hun werknemers te versoberen. Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is juridisch echter niet zomaar toegestaan. Een werkgever heeft de volgende mogelijkheden.
1. Toestemming werknemer is niet altijd nodig
Bedenk dat niet voor elke wijziging van arbeidsvoorwaarden vooraf de toestemming van werknemers nodig is. Vraagt je eerst af of het wel een arbeidsvoorwaarde is die gewijzigd zal worden. Van een functie gebonden arbeidsvoorwaarde is het nog maar zeer de vraag of hiervoor toestemming nodig is. Een mobiele telefoon die uitsluitend voor het werk ter beschikking wordt gesteld, wordt niet vanzelfsprekend gezien als een arbeidsbeloning. Dat zelfde geldt voor treinreizen eerste klas ten behoeve van het werk. Ook de werkplek is meestal functie gebonden. Veel arbeidsvoorwaarden vallen overigens ook onder het wettelijke instructierecht, dat inhoudt dat de werkgever vrij is te bepalen op welke wijze de werknemer zijn werkzaamheden dient uit te oefenen.
2. Onderzoek de bedoeling van de vastgelegde arbeidsvoorwaarde
Verder moet nauwkeurig de achterliggende gedachte achter de te wijzigen arbeidsvoorwaarden worden bekeken. Als bijvoorbeeld contractueel € 0,19 per kilometer wordt vergoed, zal waarschijnlijk bedoeld zijn een kilometervergoeding toe te kennen die fiscaal toelaatbaar is. Als in het arbeidscontract is vermeld dat deze eindigt op 65 jarige leeftijd, kan worden uitgelegd dat partijen oorspronkelijk hebben bedoeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de pensioengerechtigde leeftijd.
3. Schriftelijke instemming met wijziging heeft de voorkeur
De werkgever kan elke individuele werknemer om toestemming voor de wijziging vragen. Een schriftelijk akkoord van de werknemer is juridisch het meest sterk. Werknemers zullen echter niet allemaal zonder meer met een eenzijdige wijziging willen instemmen.
4. Compenseer verlies van gunstige arbeidsvoorwaarden
De werkgever kan zijn werknemers een compensatie aanbieden voor het verlies van gunstige arbeidsvoorwaarden. Een methode is bijvoorbeeld het berekenen van de contante waarde of het kapitaliseren van de arbeidsvoorwaarden die komen te vervallen. Een andere methode is de compensatie te berekenen door de ten minste de transitievergoeding te hanteren voor het deel van de arbeidsvoorwaarden dat vervalt. Met beide methodes kunnen werknemers worden verleid met een versobering in te stemmen, maar werknemers zijn niet verplicht hieraan mee te werken.
5. Gebruik het eenzijdige wijzigingsbeding
Als het vorenstaande geen soelaas biedt, komt de vraag naar boven of een zogenoemde eenzijdig wijzigingsbeding in het arbeidscontract is opgenomen. Dit beding houdt in dat het de werkgever is toegestaan vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te mogen wijzigen. De wetgever staat een dergelijk wijzigingsbeding uitdrukkelijk toe, doch wel met genoemde beperkingen.
Werknemers die het niet eens zijn met het inroepen van dit beding zullen zelf naar de rechter moeten stappen om te laten toetsen of de wijziging onder het inroepen van deze contractuele bepaling terecht is toepast.
Als de werkgever vanwege zijn personeelsomvang een ondernemingsraad dient te hebben, dient deze in te stemmen met een beleidswijziging omtrent arbeidsvoorwaarden (lees ook: Alles wat je moet weten over Medezeggenschap en de Ondernemingsraad). Indien de ondernemingsraad hiermee instemt, zullen rechters dit blijkens vaste rechtspraak opvatten als een belangrijke aanwijzing dat de door de werkgever voorgestelde wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk is.
6. Val terug op goed werkgeverschap en goed werknemerschap
In individuele gevallen kan een werkgever zich ook beroepen op het wettelijke beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Door de Hoge Raad is in vaste rechtspraak geoordeeld dat de werknemer op redelijk voorstellen van de werkgever in dient te gaan indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk. Denk hierbij aan de situatie dat sprake is van disfunctioneren of bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In het algemeen beschouwen rechters bij demotie een afbouwregeling van 6 maanden bij functie gebonden verlaging in salaris als redelijk. Een werknemer mag dergelijk voorstellen alleen afwijzen indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
7. Vraag om een vrijwillige loonofffer
Werknemers kunnen niet verplicht worden mee te werken aan zogenoemde loonoffers, waaronder wordt verstaan een collectieve structurele verlaging van het salaris. Toch zijn veel werknemers vaak bereid hieraan voor een tijdelijke periode vrijwillig mee te werken. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat werknemers vaak garanties wensen dat hun eventuele WW-uitkering geen gevaar loopt.
Creatieve oplossingen op maat zijn denkbaar, zoals het omzetten van een deel van het salaris in de vorm van een achtergestelde geldlening, het onderbrengen van een deel van het salaris bij een afzonderlijke stichting ten behoeve van de uitvoering van een sociaal plan en/of de toezegging van extra provisies zodra het bedrijfseconomisch weer beter gaat. Onder omstandigheden is het mogelijk bij loonoffers dergelijke zogenoemde solidariteitsheffingen vrij te stellen van de wettelijke inhouding van sociale premies werknemersverzekeringen, met name als het gedeelte van het ingehouden loon wordt aangewend om een sociaal plan uit te voeren.
8. Maak een eigen CAO
Arbeidsvoorwaarden kunnen tot slot ook worden gewijzigd doordat de in een arbeidscontract opgenomen (geïncorporeerde) CAO wijzigt of als een (andere) CAO door de minister al dan niet algemeen verbindend wordt verklaard. Het kan om deze reden handig zijn een eigen CAO uit te onderhandelen en door de minister algemeen verbindend te laten verklaren.
bron: swart.legal.nl